Polonya, 27 Ocak 2026’dan itibaren İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yürürlüğe koyuyor. Bu düzenlemeler, kullanılmayan izinler için ödenecek nakit tazminatın ödeme tarihini netleştiriyor ve birçok insan kaynakları işleminin dijital ortamda yapılmasına olanak tanıyor. Ayrıca, işveren yardımları fonunda işçi temsili ile ilgili kurallar güncelleniyor.
Kullanılmayan izin için tazminat ne zaman ödenmeli?
İşbirliği sona ermeden önce kendisine tanınan günleri kullanamayan işçi, finansal tazminat hakkına sahiptir. Bu tazminat, iş sözleşmesinin çözülmesi veya sona ermesi anında ödenir. Miktarın hesaplanmasının teknik yönleri 1997 yılındaki yönetmelikle yıllardır düzenlenmiş olsa da, ödeme tarihi sorusu uzun süre belirsiz kalmıştır. Bu boşluğu, 4 Aralık 2025 tarihli İş Kanunu değişikliği doldurmuştur ve bu değişiklik, fonların işçi hesabına ne zaman geçmesi gerektiğini net bir şekilde belirlemektedir.
İşveren, kullanılmayan izin tazminatından kaçınabilir mi?
İşe son verirken tüm haklı izinlerini kullanamayan işçi, nakit tazminat hakkını korur. Ödeme yükümlülüğü, sözleşme çözülürken izin fiilen kullanılmadığında her zaman ortaya çıkar. Ancak İş Kanunu, bu tür durumları sınırlamak için bir mekanizma öngörmektedir. Art. 167¹ k.p. uyarınca, işverenin izin vermesi durumunda, işçi, fesih süresi içinde kendisine tanınan izni kullanmak zorundadır. Bu, işverenin işçinin rızası olmadan dahi, fesih süresi içinde işçiyi izne gönderme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.
Pratikte izin doğal olarak her zaman hesaplanamaz. Fesih süresi çok kısa olduğunda, işçinin tüm tanınan izin günlerini kullanması mümkün olmayabilir. Ayrıca, fesih süresini kapsayan hastalık izni de izin kullanılmasını engelleyebilir.
Ayrıca, sözleşme, fesih süresine uyulmadan yani anında çözülürse, izin verilemez.
Bu tür durumlarda, kullanılmayan iznin tek izinli ödeme şekli, işverenin yasal olarak ödemekle yükümlü olduğu nakit tazminatıdır.
İzin bir sonraki iş sözleşmesine aktarılabilir mi? Tazminat ödenmesine gerek olmayan durumlar?
Tazminat ödeme yükümlülüğü mutlak değildir. İş Kanunu, işçi ve işverenin, kullanılmayan iznin aynı işverende bir sonraki istihdam sırasında kullanılmasına üzerinde anlaşması durumunda, bu kuraldan istisna öngörmektedir. Şart, önceki sözleşmenin çözülmesi veya sona ermesinden hemen sonra yeni bir iş sözleşmesi imzalanmasıdır. Bu durumda, izin yeni iş ilişkisine devredilir ve işveren nakit tazminat ödemek zorunda kalmaz.
Kullanılmayan izin tazminatı – 27 Ocak 2026’dan itibaren geçerli yeni İş Kanunu hükümleri
27 Ocak 2026’dan itibaren, kullanılmayan izin için nakit tazminatın ne zaman ödeneceğini belirleyen yeni hükümler yürürlüğe girecektir. Şu anda İş Kanunu, bu tür bir tazminatın ödeme tarihini doğrudan belirtmemektedir. Bu boşluğu, 4 Aralık 2025 tarihli kanun doldurmuştur ve bu kanun, madde 171’e yeni 4 ve 5 numaralı paragraflar eklemiştir. Yeni madde 171 § 4 k.p. uyarınca, tazminat, madde 85 k.p. uyarınca belirlenen maaş ödeme tarihinde ödenecektir. Bu, işverenin, sözleşmenin çözülme veya sona erme günü yerine, tazminatı son maaşla birlikte hesaplayabileceği anlamına gelir.
Yasal düzenlemeyi hazırlayanlar, bu çözümün işe son verilirken hesaplama sürecini hızlandıracağını, iş ilişkisinin sona erdiği gündeki eksik verilerden kaynaklanan hataları sınırlayacağını ve Devlet Çalışma İdaresi’nden kaynaklanan yasal ihlaller ve yaptırımlar riskini azaltacağını vurgulamaktadır. Değişiklikler, özellikle yüksek işçi devir oranına sahip şirketlerde insan kaynakları ve maaş bölümlerini gerçekten hafifletmektedir.
10 gün içinde ödenen izin tazminatı – madde 171 § 5 k.p. yeni kuralları
Madde 85 k.p. uyarınca belirlenen maaş ödeme tarihine, iş ilişkisi sona ermeden önce gelindiğinde durum farklılaşır. Bu durumda, yeni madde 171 § 5 k.p. uygulanacak ve bu madde, farklı bir hesaplama yöntemini öngörmektedir. Bu hükme göre, işveren, sözleşmenin çözülme veya sona erme tarihinden itibaren 10 gün içinde kullanılmayan izin tazminatını ödemek zorundadır. Ancak, bu şekilde belirlenen tarih bir iş gününe denk gelirse, ödeme en geç bu tarihten önceki iş gününde yapılmalıdır.
27 Ocak 2026’dan itibaren online insan kaynakları işlemleri – İş Kanunu değişiklikleri
27 Ocak 2026’dan itibaren, birçok iş hukuku işleminin elektronik şekilde de gerçekleştirilebilecektir. Bu, tek kağıt formundan ayrılarak dijital belge akışının paralel olarak kabul edildiği anlamına gelir. İşveren veya işçi, belgeleri hangi formatta sunacağını seçebilecektir.
Pratikte bu, tüm bu işlemlerin hem kağıt hem de elektronik şekilde yapılabilmesi anlamına gelir. Şu anki kurallar sadece yazılı formata izin vermektedir.
Elektronik belge formatı – yeni hükümlere göre ne anlama geliyor?
Yasal düzenlemeyi hazırlayanlar, elektronik formatın, örneğin, irade beyanının göndericinin adı soyadı veya kimliğini belirlemeye izin veren diğer verilerle biten bir e-posta ile sunulması durumunda kabul edildiğini açıklamaktadır. Elektronik formata, sivil kanun kapsamındaki elektronik format da dahildir, yani nitelikli elektronik imza ile doğrulanmış belgedir. Elektronik format bu nedenle, nitelikli imza gibi tamamen formalize edilmiş çözümleri ve, irade beyanının kimliğini belirlemeye olanak tanıyorsa, daha az formalize edilmiş çözümleri kapsar.
İş Kanununda yazılı format – dijitalleşmeye rağmen hala zorunlu olduğu durumlar
Vurgulanması gereken, İş Kanunu’nun birçok durumda hala yazılı formatın korunmasını zorunlu kıldığıdır. Bu, özellikle iş sözleşmesinin fesih edilmesini kapsar. Bu, belge üzerinde kendi el yazısıyla imza atılması gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda, kurallar, nitelikli elektronik imza kullanılarak elektronik olarak sunulan irade beyanının yazılı formata eşdeğer olarak kabul edildiğini belirtmektedir. Yüksek Mahkeme, 11 Nisan 2024 tarihli kararı (II PSKP 86/22) ile bunu doğrulamış ve elektronik olarak güvenli nitelikli imza ile gönderilen sözleşme fesih bildiriminin, özellikle tarafların günlük olarak elektronik iletişim kullandığı bir ortamda, iş hukukunun gerekliliklerini karşıladığını belirtmiştir. İşçiyi işten çıkarma durumunda sıradan bir e-posta veya belge taraması, prosedür ihlali olarak kabul edilebilir.
27 Ocak 2026’dan itibaren ZFŚS’te değişiklikler – yeni işçi temsili
Ayrıca, işveren yardımları fonu kanunu değişikliği, işçi temsili ile ilgili daha kesin kurallar getirmektedir. Yeni hükümlere göre, işveren, fon düzenlemelerini – kanunun 4 ve 8. maddesinde belirtilen – işçinin ilerini temsil etmek için ekibin atadığı en az iki işçiyle görüşmek zorundadır. Önceki kurallar yalnızca bir işçi temsilcisine katılım öngörüyordu.
Kaynak : GazetaPrawna