İşveren, çalışanların görevlerini “değişiklik bildirimi” ya da 3 aylık geçici görev devri yoluyla değiştirebilir. Her iki yöntemin hukuki şartları, sonuçları ve çalışan hakları farklılık gösterir. Bu süreçte işverenin uyması gereken kurallar ve mahkemelerce belirlenen sınırlar net bir şekilde düzenlenmiştir.
Değişiklik Bildirimi: Şartlar ve Süreç
İşveren, çalışma ve ücret şartlarını iş sözleşmesini fesheden aynı usulle değiştirebilir (Kodeks Pracy, 42 § 1). Bu bildirim, çalışana yazılı olarak yeni şartlar teklif edildiğinde tamamlanır. İşveren, değişiklik nedenlerini açıklamalı ve sendikalarla istişra etmelidir. Çalışan, teklifi reddedebilir; bu durumda sözleşme bildirim süresi sonunda sona erer. Reddedme bildirimi, bildirim süresinin yarısına kadar yapılabilir. İşveren çalışanı bu hakkı konusunda uyarmazsa, bildirim süresi sonuna kadar red hakkı devam eder.
Geçici Görev Devri: Kural ve İstisnalar
İşveren, değişiklik bildirimi yapmadan çalışan geçici olarak farklı işe atanabilir (Kodeks Pracy, 42 § 4). Bu devri, ancak işverenin “objektif ve meşru ihtiyacı” doğrultusunda yapabilir. Atanan iş, çalışanın niteliklerine uygun olmalı ve ücretini düşürmemelidir. Bu şartlar sağlanmazsa, işveren değişiklik bildiriminde bulunmak zorundadır.
Üç Aylık Sınırın Aşılması
Geçici görev devri, bir takvim yılında 3 ayı geçemez. Süre aşımı durumunda, çalışanın onayı ya da sözleşme ekiyle işin tanımlanması gerekir. Yüksek Mahkeme (SN), 3 aylık sürenin yıl sınırlarında 6 aya kadar (örneğin Ekim-Mart) uzayabileceğini kararlaştırmıştır (SN, 3 Eylül 2019, I PK 105/18). Bu durumun hukuki geçerliliği vardır.
Nitelik Şartı ve Çalışan Onuru
Atanacak iş, çalışanın eğitimi, tecrübesi, fiziksel ve zihinsel yetkinliklerini gerektirmelidir. SN, nitelik kavramını kapsamlı tanımlamıştır (SN, 4 Ekim 2000, I PKN 61/00). Ayrıca, geçici atama çalışan onurunu zedelememelidir. Katowice Bölge Mahkemesi, niteliğe uygun olmayan iş atamasının, işverenin çalışma onuru yükümlülüğünü ihlal edebileceğini belirtmiştir (Katowice Bölge Mahkemesi, 5 Temmuz 2018, III APa 22/18).
İşverenin Meşru İhtiyacı
Geçici atama, işverenin yapısal değişiklikleri (örneğin iş pozisyonunun kaldırılması) veya yasal süreçlere hazırlık amacıyla yapılabilir. Özellikle sendika üyesi veya belediye meclis üyesi gibi korumalı çalışanlar için atama, yasal onay sürecine hazırlık amaçlı olabilir (SN, 3 Eylül 2019, I PK 105/18).
Çalışan Reddi ve Sonuçları
Kanun, geçici görev atamasını reddetme özel bir usul öngörmemiştir. Şartlar sağlanıyorsa reddi, “ağır ihlal” sayılıp sözleşmenin feshiyle sonuçlanabilir. Ancak şartlar sağlanmıyorsa (örneğin nitelik uyuşmazlığı), çalışan görevi reddedebilir. SN, bu durumda işverenin değişiklik bildiriminde bulunmadığını, dolayısıyla sözleşmenin değişmediğini vurgulamıştır (SN, 14 Kasım 2013, II PK 37/13).
İhmal Durumunda Çalışan Hakları
Geçici atamanın hukuka aykırı olması, tek başına tazminat talebi doğurmaz. SN, işverenin Kodeks Pracy 42 § 4’ü ihlali nedeniyle çalışanın fesih veya değişiklik bildirimine karşı tazminat talebinde bulunamayacağını kararlaştırmıştır (SN, 11 Ocak 2011, I PK 157/10). Ancak fesih, geçersiz atamayı reddetme nedeniyse, ihlalin kanıtlanması gerekir.
Kaynak : GazetaPrawna
