Avrupa Birliği tarafından kabul edilen 2023/970 sayılı direktif, iş yerlerinde ücret şeffaflığını artırmayı hedefleyen yeni düzenlemeleri beraberinde getiriyor. Polonya’da sürecin işleyişi ve yasal prosedürler devam ederken, uygulamanın en erken 2027 yılı başında hayata geçmesi bekleniyor. Çalışanların maaş bilgilerinin tamamen “açık” hale geleceği yönündeki beklentilerin aksine, yeni düzenleme yalnızca ücret yapılarının şeffaflaşmasını ve çalışanların benzer pozisyonlardaki maaş ortalamaları hakkında bilgi sahibi olmasını öngörüyor. İşverenlerin, talep üzerine ve belirli kriterler çerçevesinde, cinsiyet bazlı ücret farklarına dair verileri çalışanlarla paylaşması zorunlu hale gelecek.
Şeffaflık ile İdari Zorunluluk Arasındaki Fark
2023/970 sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Direktifi, sıkça anıldığı şekliyle bir “ücret açıklığı” değil, bir “ücret şeffaflığı” düzenlemesidir. Bu kapsamda çalışanlar, iş arkadaşlarının tam maaşlarını öğrenme hakkına sahip olmayacak; yalnızca kendi kategorilerindeki ortalama ücret miktarlarına erişebileceklerdir. Uygulama, işverenlerin ücret belirleme mekanizmalarını daha anlaşılır kılmayı amaçlamaktadır.
Çalışanların Talep Edebileceği Bilgiler
Düzenleme yürürlüğe girdiğinde işverenler, çalışanların talebi üzerine yıllık ve saatlik ücret düzeylerine ilişkin bilgileri paylaşmakla yükümlü olacaklardır. Ayrıca 100 ve üzeri çalışanı olan kurumlar, genel maaş farklarını ve pozisyon kategorilerine göre ayrılmış ücret farklarını da raporlamak durumundadır. İşverenler, çalışanlarını her yıl bu bilgileri talep etme hakları konusunda bilgilendirmekle mükelleftir.
Ücret ve Çalışma Değeri Tanımları
Yeni yasalarla birlikte “yıllık ücret”, “ücret düzeyi” ve “saatlik ücret düzeyi” tanımları netleştirilmektedir. Yıllık ücret, nakdi veya ayni tüm yan hakları kapsamaktadır. Saatlik ücret düzeyi ise gerçek çalışma süresi üzerinden değil, nominal çalışma süresi üzerinden hesaplanacaktır. “Eşit değerde iş” kavramı; beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi objektif kriterler üzerinden değerlendirilecek olup, işverenler bu kriterleri cinsiyetten bağımsız ve ayrımcı olmayan bir şekilde belirlemek zorundadır.
Bilgi Edinme ve İtiraz Hakları
Çalışanlar, eksik veya hatalı bilgi aldıklarını düşündükleri durumlarda açıklama talep etme hakkına sahiptir. Bu süreçte kişisel olarak veya sendika aracılığıyla başvuru yapılabilir. Ancak, paylaşılan bilginin belirli bir çalışanın kimliğinin doğrudan veya dolaylı olarak deşifre edilmesine yol açma riski varsa, işveren bilgiyi paylaşmayı reddedebilir. Bu gibi durumlarda çalışan, konuyu eşitlik organlarına veya sendikaya taşıyarak hukuki süreç hakkında danışmanlık alabilir.
Ücret Farklılıkları ve Yasal Yaptırımlar
Ortalamanın altında maaş almak, doğrudan ücret ayrımcılığı yapıldığı anlamına gelmemektedir. İşverenler; liyakat, yetkinlik ve performans gibi objektif, cinsiyetten bağımsız kriterlere dayanarak farklı maaş seviyeleri uygulayabilirler. Bilgi verme yükümlülüklerini ihlal eden işverenlere ise 2.000 PLN ile 60.000 PLN arasında değişen tutarlarda idari para cezası uygulanacaktır.
Kaynak : GazetaPrawna
