Polonya Parlamentosu’nda, çalışma hayatında ayrımcılığı düzenleyen yasal değişiklikler üzerinde çalışılıyor. Yeni düzenlemelerle ayrımcılığın tanımı genişletilirken, işverenlerin sorumlulukları artırılıyor ve çalışanların haklarını arama süreçleri kolaylaştırılacak. Değişiklikler, cinsiyet, yaş, engellilik, ırk, din, siyasi görüş gibi çeşitli kriterlere dayalı ayrımcılıkları kapsıyor ve işverenlerin ayrımcılığı önleme yükümlülüklerini güçlendiriyor.
Ayrımcılık Kriterleri ve Eşit Muamele İlkesi
Polonya Çalışma Kanunu’nda ayrımcılıkla ilgili düzenlemeler uzun süredir mevcut. Madde 183a § 1, ayrımcılık yapılamayacak kriterleri belirliyor. Buna göre, çalışanlar cinsiyet, yaş, engellilik, ırk, din, ulusal köken, siyasi inançlar, sendikal üyelik, etnik köken, mezhep, cinsel yönelim, süreli veya süresiz sözleşme ile çalışma, tam veya kısmi zamanlı çalışma gibi nedenlerle eşit şekilde muamele görmelidir.
Ayrıca, § 2, istihdamda eşit muamele edilmenin, yukarıda belirtilen nedenlerle herhangi bir şekilde, doğrudan veya dolaylı olarak ayrımcılığa maruz kalmamak anlamına geldiğini vurgulamaktadır.
Doğrudan ve Dolaylı Ayrımcılık Kavramları
Mevcut durumda Madde 183a § 3’e göre doğrudan ayrımcılık, bir çalışanın yukarıda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçı nedeniyle, diğer çalışanlara göre karşılaştırılabilir bir durumda daha kötü muamele görmesi durumunda ortaya çıkar.
Yeni düzenlemenin benzer bir hüküm içermesi bekleniyor; ancak, çalışanın diğer bir çalışanla aynı, geçmişte veya gelecekteki muamelesi arasındaki karşılaştırmaya odaklanacak.
Dolaylı Ayrımcılık ve Objektif Gerekçelendirme
Dolaylı ayrımcılık, görünüşte nötr bir hüküm, kriter veya eylem sonucunda, belirli bir gruba ait çalışanlar arasında olumsuz orantısızlıklar veya özellikle dezavantajlı bir durum ortaya çıkması durumunda meydana gelir. Ancak, bu tür farklılıklar, ulaşılmak istenen yasal bir amaç doğrultusunda objektif olarak haklı gösterilebilirse ve bu amaca ulaşmak için kullanılan araçlar uygun ve gerekli ise ayrımcılık teşkil etmez. Dolaylı ayrımcılık tanımında bir değişiklik öngörülmemektedir.
Yeni Tanımlar: Varsayıma ve İlişkilendirmeye Dayalı Ayrımcılık
Çalışma Kanunu’nda daha önce varsayıma ve ilişkilendirmeye dayalı ayrımcılık tanımlanmamıştı. Planlanan Madde 183a § 41 uyarınca, varsayıma dayalı ayrımcılık, bir çalışanın yukarıda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçı nedeniyle, karşılaştırılabilir bir durumda diğer bir çalışandan daha kötü muamele görmesi, ancak bu nedenin yanlışlıkla onunla ilişkilendirilmesi durumunda ortaya çıkacaktır.
İlişkilendirmeye dayalı ayrımcılık ise, bir çalışanın yukarıda belirtilen nedenlerden biri veya birkaçı nedeniyle, bu nedene sahip olan bir kişiyle olan ilişkisi nedeniyle diğer bir çalışandan daha kötü muamele görmesi durumunda ortaya çıkacaktır.
Ayrımcılığın Diğer Türleri
Mevcut Çalışma Kanunu’nun (Madde 183a § 5) ayrımcılığın diğer biçimlerini de içerdiği belirtilmektedir. Yeni düzenleme, bu kapsamı genişletmeyi amaçlamaktadır.
Ayrımcılığa Maruz Kalan Çalışanın Hakları
Mevcut düzenlemeler (Madde 183d), işverenin eşit muamele ilkesini ihlal ettiği durumlarda, çalışanın en az asgari ücret tutarında tazminat hakkına sahip olduğunu öngörmektedir.
Yeni düzenleme, bu durumu önemli ölçüde değiştirmeyi hedeflemektedir. Buna göre, işverenin eşit muamele ilkesini ihlal ettiği durumlarda, çalışanın en az asgari ücret tutarında tazminat veya özür dileme hakkı olacaktır. Tekrarlanan ihlallerde ise, mahkeme, çalışana verilen zararın büyüklüğünü değerlendirerek, asgari ücretin üç katından az olmamak üzere daha yüksek bir özür dileme tutarı belirleyebilir.
Dava Süreci ve İşverenin Yükümlülükleri
Ayrımcılık davalarında, çalışanın ayrımcılığa maruz kaldığını kanıtlaması yeterli olacak ve işverenin aksini kanıtlaması gerekecektir. Ayrıca, işverenler, ayrımcılığı önlemek için proaktif ve sürekli olarak önleyici tedbirler almak, ihlalleri tespit etmek ve uygun şekilde yanıt vermek ve mağdurlara destek olmakla yükümlü olacaktır.
Kaynak : GazetaPrawna
