Polonya’da jeopolitik gerilimler ve artan işsizlik, çalışanların mevcut işlerine sıkıca tutunmasına neden oluyor. Çalışanlar, daha yüksek maaş teklifleri dahi olsa, iş değiştirmekten çekiniyor. Şirketler maliyet optimizasyonu nedeniyle işe alımları durduruyor, otomasyona yöneliyor ve verimsiz pozisyonları gözden geçiriyor. Bu durum, iş piyasasında belirsizlik ve çalışanların güvenlik arayışını tetikliyor.
Jeopolitik Riskler ve Ekonomik Daralma İş Piyasasını Etkiliyor
Polonya ekonomisi, jeopolitik istikrarsızlık ve küresel durgunluğun etkilerini giderek daha fazla hissetmeye başladı. Bu durum, iş ilanlarında belirgin bir azalmaya yol açtı. Yılın başından itibaren enflasyonun artması ve geleceğe dair belirsizlikler, şirketleri maliyet optimizasyonuna yöneltti. İşe alımlar durduruldu, süreçler otomatikleştirildi ve verimsiz pozisyonlar değerlendirildi. Şubat ayında işsizlik oranı %6,1’e yükselerek, sonbahar 2021’den bu yana en yüksek seviyeye ulaştı.
Çalışanlar “İş Sarılması” (Job Hugging) Sendromuna Yakalanıyor
Bu gelişmeler, çalışanlarda dikkatli bir yaklaşım yaratırken, “iş sarılması” olarak adlandırılan bir davranışın ortaya çıkmasına neden oluyor. Çalışanlar, mevcut işlerine sıkıca tutunuyor, hatta iş tatmininden yoksun olsalar bile ayrılmaya istekli değiller.
Polonya İşgücü Piyasası Barometresi: Güvenlik Öncelikli
Polonya İşgücü Piyasası Barometresi’ne göre, çalışanların %22’si hiçbir şeyin kendilerini iş değiştirmeye teşvik etmeyeceğini belirtiyor. Hatta daha yüksek maaş teklifleri bile çalışanları mevcut işlerinden ayrılmaya ikna etmiyor. Çalışanlar, maksimum güvenlik stratejisi benimsiyorlar; ancak bu durum, mutlaka sadakat anlamına gelmiyor. İşverenlerin yaklaşık %45’i, çalışanlarını “orta derecede sadık” olarak değerlendiriyor, yani kısmen mesafeli ve organizasyona tam olarak bağlı değil. Bu durum, şirketlere sadece görünür bir istikrar sağlıyor, ancak yeterli üretkenlikle eşleşmiyor.
Gerçek Sadakat, Bağlılık ve Performansla Ölçülür
Trenkwalder tarafından hazırlanan “İşverenlerin Zorlukları. Çalışan Bağlılığını Artırma Stratejileri” raporu, gerçek sadakatin öncelikle bağlılık ve yüksek iş kalitesi olduğunu vurguluyor. Anketlere katılan işverenlerin %52,4’ü ve çalışanların %69,4’ü bu görüşe katılıyor. Dolayısıyla, gerçek inisiyatif ve sorumluluk alma isteği, sadık bir ekip üyesini “iş sarıcısı”ndan ayırıyor.
Çalışan Bağlılığı İçin Temel İhtiyaçlar
Çalışanların bu düzeyde bir bağlılık göstermesi için, şirketlerin onların ihtiyaçlarını karşılaması gerekiyor. Araştırma sonuçları, istikrarlı bir ücret ve finansal güvenliğin en önemli öncelik olduğunu gösteriyor; katılımcıların %53,4’ü bunu vurguluyor. Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisine göre, piyasa koşullarına uygun ve tatmin edici bir maaş olmadan, ek faydalar veya gelişim atölyeleri sadece sadakat oluşturmakla kalmayıp, ters etki bile yaratabilir.
Net Sınırlar ve İş-Yaşam Dengesi
Finansal konuların yanı sıra, çalışanlar bugün net sınırlar belirliyor. Etkili bir şekilde çalışmak istiyorlar, ancak kendi zamanlarına saygı duyulmasını bekliyorlar. Katılımcıların %46,6’sı iş ve özel yaşam dengesinin (work-life balance) korunmasını, %38,2’si ise esnek çalışma saatlerini önemsiyor. İlginç bir şekilde, terfi arayışı, sadece katılımcıların %27,2’si için önemli hale gelmiş durumda. Çalışanlar artık takdir edilmeyi, açık iletişimi ve mesleki deneyimlerine saygı gösterilmesini istiyor. Demografik düşüşün derinleştiği bir dönemde – Ocak-Eylül 2025 arasında Polonya’daki doğal artış -%4,3 oldu – uzmanları elde tutmak stratejik bir zorluk haline geldi. Maslow piramidinin zirvesinde bir bağ kurarak, çalışanlara takdir, anlam ve kendini gerçekleştirme alanı veren işverenler başarılı olacaktır.
Kaynak : GazetaPrawna